Perkembangan lingkungan bisnis modern serta kemajuan teknologi telah membawa perubahan besar terhadap kondisi pasar tenaga kerja. Perubahan ini menyebabkan berkurangnya peluang kerja yang sesuai dengan kualifikasi tenaga kerja sehingga banyak pencari kerja harus menyesuaikan pilihan pekerjaan mereka. Dalam kondisi tersebut, individu sering kali menerima pekerjaan yang tidak sepenuhnya sesuai dengan tingkat pendidikan, keterampilan, maupun pengalaman yang mereka miliki (Liu & Wang, 2012; Liao et al., 2025).

Situasi tersebut memunculkan fenomena yang dikenal sebagai perceived overqualification (POQ), yaitu kondisi ketika individu merasa bahwa kualifikasi yang dimilikinya melebihi tuntutan pekerjaan yang sedang dijalani. Persepsi ini muncul ketika karyawan menilai bahwa pendidikan, kemampuan, dan pengalaman kerja mereka tidak dimanfaatkan secara optimal dalam pekerjaan yang mereka lakukan (Chu, 2021). Penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa sekitar 20–25% tenaga kerja di Amerika Serikat merasa overqualified terhadap pekerjaannya (Erdogan, 2009).

Fenomena perceived overqualification semakin menjadi perhatian dalam kajian manajemen sumber daya manusia karena dapat memengaruhi sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang merasa overqualified cenderung mengalami penurunan kepuasan kerja, meningkatnya niat untuk keluar dari organisasi, serta munculnya perilaku kerja yang merugikan organisasi (Ma & Lo, 2024). Hal ini dijelaskan melalui Relative Deprivation Theory, yang menyatakan bahwa individu dapat merasakan ketidakadilan atau kekecewaan ketika investasi yang mereka lakukan dalam pendidikan dan pengembangan keterampilan tidak menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan harapan mereka (Erdogan et al., 2018).

Meskipun demikian, beberapa penelitian terbaru menunjukkan bahwa perceived overqualification tidak selalu berdampak negatif. Dalam kondisi organisasi yang mendukung, karyawan yang merasa overqualified dapat memanfaatkan kelebihan kemampuan yang dimiliki untuk menghasilkan kreativitas, inovasi, dan kontribusi positif bagi organisasi. Oleh karena itu, penting untuk memahami secara lebih mendalam faktor-faktor yang menyebabkan perceived overqualification serta konsekuensi yang ditimbulkannya bagi individu maupun organisasi.

Berdasarkan kondisi tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengkaji secara komprehensif fenomena perceived overqualification melalui pendekatan systematic literature review, dengan fokus pada identifikasi faktor-faktor penyebab (antecedents), dampak yang ditimbulkan (consequences), serta arah penelitian yang dapat dikembangkan di masa mendatang.

Perceived overqualification (POQ) merupakan kondisi ketika individu merasa bahwa kualifikasi yang dimilikinya, seperti pendidikan, keterampilan, dan pengalaman kerja, melebihi tuntutan pekerjaan yang sedang dijalani (Tomás et al., 2023). Persepsi ini muncul ketika karyawan menilai bahwa kemampuan mereka tidak dimanfaatkan secara optimal dalam pekerjaan yang mereka lakukan (Abozaid et al., 2019). Dalam konteks organisasi, POQ menjadi isu penting karena dapat memengaruhi sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, serta kinerja karyawan (Erdogan et al., 2017).

Fenomena perceived overqualification awalnya dikaitkan dengan konsep underemployment, yaitu kondisi ketika potensi individu tidak sepenuhnya dimanfaatkan dalam pekerjaan (García-Mainar & Montuenga-Gómez, 2020). Namun, penelitian terbaru menunjukkan bahwa POQ tidak hanya berkaitan dengan ketidaksesuaian antara kualifikasi dan pekerjaan, tetapi juga dipengaruhi oleh persepsi subjektif individu terhadap nilai dan tantangan pekerjaan yang mereka jalani (Erdogan & Bauer, 2021).

Perceived overqualification dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berasal dari karakteristik individu maupun pekerjaan. Salah satu faktor yang memengaruhi munculnya POQ adalah faktor demografis, seperti usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja. Individu dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi cenderung lebih mudah merasa bahwa pekerjaan yang mereka jalani tidak sepenuhnya memanfaatkan kemampuan yang dimiliki (Liu & Wang, 2012).

Selain itu, faktor kepribadian juga berperan dalam membentuk persepsi overqualification. Beberapa karakteristik kepribadian seperti neuroticism, narcissism, dan tingkat frustrasi dapat meningkatkan kemungkinan individu merasa bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki (Harari et al., 2017). Faktor lainnya adalah karakteristik pekerjaan, seperti kompleksitas pekerjaan dan kesempatan untuk menggunakan keterampilan. Pekerjaan yang kurang menantang atau tidak memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dapat meningkatkan persepsi overqualification pada karyawan (Erdogan & Bauer, 2021).

Perceived overqualification dapat memberikan berbagai dampak terhadap individu maupun organisasi. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa POQ sering dikaitkan dengan dampak negatif, seperti rendahnya kepuasan kerja, menurunnya komitmen organisasi, serta meningkatnya niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaan (Erdogan & Bauer, 2021; Ma & Lo, 2024). Selain itu, karyawan yang merasa overqualified juga lebih berpotensi menunjukkan counterproductive work behavior, yaitu perilaku yang dapat merugikan organisasi (Luksyte et al., 2011).

Namun demikian, beberapa penelitian juga menemukan bahwa POQ dapat memberikan dampak positif dalam kondisi tertentu. Karyawan yang merasa overqualified dapat memanfaatkan kelebihan kemampuan yang dimiliki untuk menghasilkan inovasi, kreativitas, serta perilaku kerja proaktif dalam organisasi (Abozaid et al., 2019). Dampak positif ini biasanya muncul ketika organisasi memberikan dukungan melalui kepemimpinan yang efektif, otonomi kerja, serta kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode Systematic Literature Review (SLR) untuk mengkaji secara komprehensif berbagai penelitian yang berkaitan dengan perceived overqualification (POQ). Pendekatan SLR digunakan karena mampu mengintegrasikan temuan dari berbagai studi empiris dan teoritis secara sistematis, sehingga menghasilkan pemahaman yang lebih menyeluruh mengenai faktor penyebab dan konsekuensi dari fenomena POQ (Okoli dalam Li et al., 2025).

Proses pencarian literatur dilakukan melalui basis data ilmiah ScienceDirect dan Scopus, dengan menggunakan beberapa kata kunci seperti “perceived overqualification”, “antecedents of perceived overqualification”, dan “consequences of perceived overqualification”. Pencarian tersebut menghasilkan 70 artikel yang terdiri dari 33 artikel dari ScienceDirect dan 37 artikel dari Scopus. Setelah dilakukan penggabungan data dan penghapusan artikel yang duplikat, tersisa 26 artikel yang kemudian diseleksi melalui proses peninjauan judul dan abstrak.

Selanjutnya dilakukan proses penyaringan lebih lanjut untuk memastikan kesesuaian artikel dengan fokus penelitian. Pada tahap ini, beberapa artikel yang tidak secara langsung membahas perceived overqualification dikeluarkan dari analisis. Selain itu, peneliti juga menggunakan teknik backward dan forward snowballing, yaitu menelusuri referensi dari artikel yang telah dipilih serta mencari penelitian lain yang mengutip artikel tersebut. Melalui proses ini, diperoleh tambahan artikel yang relevan sehingga jumlah akhir artikel yang dianalisis dalam penelitian ini adalah 35 artikel.

Setelah proses seleksi selesai, data dari setiap artikel dianalisis menggunakan teknik coding tematik. Proses analisis dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu mengidentifikasi karakteristik penelitian, mengelompokkan variabel penelitian, serta mengklasifikasikan temuan penelitian ke dalam dua kategori utama, yaitu antecedents (faktor penyebab) dan consequences (dampak) dari perceived overqualification.

Pendekatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini bersifat naratif dan tematik, karena studi-studi yang dianalisis memiliki variasi dalam desain penelitian, metode pengukuran, serta konteks penelitian. Oleh karena itu, penelitian ini tidak menggunakan analisis meta-statistik, melainkan menyintesis temuan penelitian secara deskriptif untuk memberikan gambaran yang komprehensif mengenai perkembangan penelitian tentang perceived overqualification.

Hasil penelitian ini diperoleh melalui analisis terhadap 35 artikel ilmiah yang membahas fenomena perceived overqualification (POQ). Secara umum, penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa POQ dipengaruhi oleh berbagai faktor serta menghasilkan konsekuensi yang beragam terhadap sikap dan perilaku karyawan di dalam organisasi.

Hasil kajian menunjukkan bahwa terdapat beberapa faktor utama yang memengaruhi munculnya perceived overqualification. Faktor pertama adalah faktor demografis, seperti usia, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, serta masa kerja. Individu dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi atau pengalaman kerja yang lebih luas cenderung memiliki kemungkinan lebih besar untuk merasa bahwa pekerjaan yang mereka jalani tidak sepenuhnya memanfaatkan kemampuan yang dimiliki (Erdogan & Bauer, 2021; Liu & Wang, 2012).

Selain faktor demografis, faktor kepribadian juga berperan dalam membentuk persepsi overqualification. Karakteristik kepribadian seperti neuroticism, narcissism, dan tingkat frustrasi dapat memengaruhi bagaimana individu menilai kesesuaian antara kemampuan yang dimiliki dengan tuntutan pekerjaan. Individu dengan tingkat neuroticism yang tinggi, misalnya, cenderung lebih mudah merasa tidak puas terhadap pekerjaannya sehingga lebih rentan mengalami persepsi overqualification (Harari et al., 2017). Faktor lain yang memengaruhi POQ adalah karakteristik pekerjaan, seperti kompleksitas pekerjaan dan kesempatan untuk menggunakan keterampilan. Pekerjaan yang kurang menantang atau tidak memberikan ruang bagi karyawan untuk memanfaatkan kemampuan mereka secara optimal dapat meningkatkan persepsi bahwa karyawan tersebut memiliki kualifikasi yang melebihi tuntutan pekerjaan (Erdogan & Bauer, 2021).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived overqualification memiliki berbagai dampak terhadap individu maupun organisasi. Salah satu dampak yang paling sering ditemukan adalah meningkatnya turnover intention, yaitu keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Karyawan yang merasa bahwa kemampuan mereka tidak dimanfaatkan secara optimal cenderung mencari peluang kerja lain yang dianggap lebih sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki (Ma & Lo, 2024).

Selain itu, POQ juga dapat menyebabkan penurunan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Ketika karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka jalani tidak sesuai dengan kemampuan mereka, mereka cenderung mengalami ketidakpuasan dan keterikatan yang lebih rendah terhadap organisasi. Kondisi ini juga dapat memicu munculnya counterproductive work behavior, yaitu perilaku yang dapat merugikan organisasi seperti menurunnya produktivitas atau sikap negatif terhadap pekerjaan (Luksyte et al., 2011). Namun demikian, beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa perceived overqualification tidak selalu berdampak negatif. Dalam kondisi organisasi yang mendukung, karyawan yang merasa overqualified dapat memanfaatkan kemampuan yang dimiliki untuk menghasilkan perilaku kerja inovatif dan kreatif. Karyawan dengan kualifikasi yang lebih tinggi sering kali memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dapat digunakan untuk menghasilkan ide-ide baru serta meningkatkan kinerja organisasi (Abozaid et al., 2019).

Hubungan antara perceived overqualification dan dampaknya juga dipengaruhi oleh beberapa faktor moderasi. Salah satu faktor yang penting adalah kepemimpinan transformasional, yaitu gaya kepemimpinan yang mampu memotivasi dan menginspirasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang efektif dapat membantu mengurangi dampak negatif dari POQ serta mendorong karyawan untuk memanfaatkan kemampuan mereka secara lebih produktif (Kaymakcı et al., 2022).

Selain itu, keterampilan politik pemimpin (leader political skills) juga berperan dalam mengelola karyawan yang merasa overqualified. Pemimpin yang memiliki kemampuan memahami kondisi anggota tim serta mampu membangun hubungan interpersonal yang baik dapat membantu mengurangi konflik serta meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi (Im et al., 2023). Secara keseluruhan, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perceived overqualification merupakan fenomena yang kompleks dengan dampak yang dapat bersifat negatif maupun positif. Dampak tersebut sangat bergantung pada kondisi organisasi, karakteristik individu, serta gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi.

Berdasarkan hasil systematic literature review terhadap berbagai penelitian mengenai perceived overqualification (POQ), dapat disimpulkan bahwa fenomena ini merupakan kondisi ketika individu merasa bahwa pendidikan, keterampilan, dan pengalaman yang dimilikinya melebihi tuntutan pekerjaan yang sedang dijalani. Persepsi tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor, terutama faktor demografis seperti usia, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja, faktor kepribadian seperti neuroticism dan narcissism, serta karakteristik pekerjaan seperti tingkat kompleksitas pekerjaan dan kesempatan untuk memanfaatkan keterampilan.

Hasil kajian menunjukkan bahwa perceived overqualification sering dikaitkan dengan berbagai dampak negatif dalam organisasi, seperti menurunnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, meningkatnya niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan, serta munculnya perilaku kerja yang merugikan organisasi. Kondisi ini muncul karena karyawan merasa bahwa kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan secara optimal dalam pekerjaan yang mereka jalani.

Namun demikian, penelitian ini juga menunjukkan bahwa perceived overqualification tidak selalu memberikan dampak negatif. Dalam kondisi organisasi yang mendukung, seperti adanya kepemimpinan transformasional, otonomi kerja, serta dukungan organisasi, karyawan yang merasa overqualified dapat memanfaatkan kelebihan kemampuan yang dimiliki untuk menghasilkan inovasi, kreativitas, serta kontribusi positif bagi organisasi.

Oleh karena itu, organisasi perlu mengelola fenomena perceived overqualification secara tepat dengan memberikan kesempatan pengembangan karier, pekerjaan yang menantang, serta dukungan kepemimpinan yang efektif. Selain itu, penelitian di masa mendatang disarankan untuk menggunakan pendekatan metodologis yang lebih beragam, seperti penelitian longitudinal dan mixed methods, agar dapat memahami dinamika perceived overqualification secara lebih mendalam dalam berbagai konteks organisasi dan budaya.

Penulis: Wibowo, Winastanto; Suhariadi, Fendy; Nadia, Fiona Niska Dinda

Link: https://scholar.unair.ac.id/en/publications/antecedents-and-consequences-of-perceived-overqualification-a-sys/