Keadilan organisasi (Organizational Justice/OJ) dapat dianggap sebagai konsepsi individu tentang keadilan di tempat kerja. Karena mungkin memiliki pengaruh yang menguntungkan bagi karyawan dan bisnis secara keseluruhan, keadilan organisasi mendapat banyak perhatian di bidang studi. Karyawan adalah aset yang dimiliki setiap organisasi, dan berusaha untuk mendapatkan hasil maksimal dari apa yang mereka miliki. Selanjutnya, persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi dapat memberikan dampak yang menguntungkan bagi perusahaan.
Selain itu, organisasi berupaya meningkatkan talenta karyawannya untuk dapat mengurangi retensi karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi. Selanjutnya, pekerja dianggap mampu mencapai dan menunjukkan kinerja terbaiknya jika ada keamanan kerja dan OJ yang mengarah pada kepuasan karyawan. Persepsi pekerja tentang keadilan terkait interaksi, prosedur, dan hasil diketahui sangat mampu mempengaruhi perilaku dan sikap pekerja.
Berkaitan dengan hal tersebut, perlu dilakukan kajian lebih lanjut mengenai konsep OJ berdasarkan kajian-kajian terbaru yang telah dilakukan. Hal ini perlu dilakukan untuk memberikan pemahaman baru tentang konsep OJ, seperti faktor-faktor yang berkontribusi (antecedents) dan menjadi dampak (consequent) dari OJ.
Penelitian OJ telah dilakukan di berbagai bidang, latar belakang, dan lingkungan penelitian. Akibatnya, setiap penelitian menggunakan definisi OJ yang berbeda. OJ mengacu pada ada atau tidak adanya keadilan di tempat kerja. Ini terbentuk berdasarkan pada bagaimana perasaan orang tentang pekerjaan dan organisasi mereka. Akibatnya, OJ memiliki kendali atas bagaimana karyawan berperilaku. Pandangan lainnya menganggap OJ, mengacu pada persepsi karyawan tentang interaksi tempat kerja, proses, dan hasil untuk mencapai keadilan. Dalam pengertian ini, OJ dilihat dari perspektif individu, dan tidak hanya berkaitan dengan hasil yang adil, tetapi juga dengan cara pencapaiannya.
Sejalan dengan dua pandangan di atas, juga menekankan OJ sebagai perasaan, persepsi, dan penilaian keadilan pekerja individu dalam organisasi. Selain itu, OJ juga dapat diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan perasaan dan penerimaan karyawan dalam hal keadilan dan reaksi mereka terhadap hasil kerja dalam organisasi. Jika karyawan mendapatkan sesuatu yang mengikuti apa yang berhasil dilakukan, karyawan akan merasa bahwa organisasi telah memperlakukan mereka secara adil. Di sisi lain, karyawan yang tidak mendapatkan apa yang pantas mereka dapatkan akan merasa tidak adil. Oleh karena itu, OJ juga dapat dikatakan sebagai pengakuan pegawai terhadap keadilan organisasi dalam hal mengembalikan organisasi atas kontribusi yang telah diberikan pegawai sebagai bagian dari objektivitas keputusan dan prosedur organisasi.
Untuk melakukan kajian OJ lebih lanjut, dilakukan studi literatur dengan mengkaji suatu topik berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya. Konsep OJ dalam penelitian ini meliputi definisi, dimensi, anteseden, dan konsekuensi, serta pengembangan penelitian. Dalam melakukan pencarian referensi digunakan teknik bibliometrik dengan software VosViewer 1.6.16 untuk memetakan topik OJ. Namun tidak semua penelitian terdahulu dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini. Beberapa kriteria harus dipenuhi, antara lain:
1. Merupakan artikel ilmiah;
2. Bersumber dari jurnal ilmiah;
3. Diterbitkan tahun 2011-2020; dan
4. Kata Kunci: Keadilan Organisasi
Berdasarkan 27 studi ilmiah yang diterbitkan antara 2011 dan 2020, tujuan dari studi ini adalah untuk mempelajari lebih lanjut tentang OJ. Meskipun definisi, dimensi, anteseden, dan konsekuensi semuanya dibahas, penekanannya adalah pada anteseden dan konsekuensi. LMX, OT, dan EI merupakan tiga variabel pemicu OJ, menurut hasil penelitian ini. Secara umum, OJ mempengaruhi bagaimana karyawan dan organisasi berpikir, bertindak, dan melakukan. Ke-27 makalah tersebut juga dapat digunakan untuk mengikuti perkembangan studi OJ. Sementara itu, penelitian OJ telah berkembang di luar bisnis industri dan jasa untuk memasukkan kesehatan dan lingkungan, serta studi lintas sektoral.
Dengan temuan ini, kerangka konseptual untuk hubungan antara penyebab dan hasil dari Keadilan Organisasi dapat dikembangkan. Namun, dengan mengacu pada beberapa konteks studi tentang Keadilan Organisasi, kerangka tersebut harus dikembangkan. Hal ini dilakukan untuk membentuk struktur penelitian yang lebih beragam yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing organisasi.
Informasi Penulis: Anis Eliyana
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di :
https://www.ijsmsjournal.org/ijsms-v5i2p108.html (Organizational Justice: A Literature Review)
