Banyak organisasi hari ini menggaungkan kolaborasi, sinergi, dan kerja lintas unit. Namun dalam praktiknya, tidak sedikit yang justru terjebak dalam sekat-sekat kerja—divisi berjalan sendiri-sendiri, informasi tidak mengalir, dan kepercayaan antarkaryawan melemah. Fenomena ini dikenal sebagai organizational silos. Selama ini, silo sering dianggap sebagai masalah struktur, birokrasi, atau pembagian fungsi. Padahal, akar persoalannya sering kali lebih mendasar: cara pemimpin menggunakan kekuasaan dan mempraktikkan politik di dalam organisasi. Silo tidak muncul secara tiba-tiba. Ia tumbuh dari perilaku kepemimpinan yang berulang, dibiarkan, dan lama-kelamaan menjadi budaya.
Psikologi organisasi mengenal istilah Dark Triad, yaitu tiga kecenderungan kepribadian: narsisisme (ego berlebihan), Machiavellianisme (manipulatif), dan psikopati (kurang empati). Pemimpin dengan kecenderungan ini sering terlihat percaya diri, tegas, dan ambisius. Namun di balik itu, mereka cenderung memusatkan kontrol, memainkan politik internal, dan membangun loyalitas sempit.
Dalam jangka pendek, gaya ini bisa tampak efektif. Target tercapai, keputusan cepat diambil. Tetapi dalam jangka panjang, dampaknya merusak. Informasi menjadi alat kekuasaan, bukan sarana kolaborasi. Kepercayaan digantikan oleh rasa curiga. Dari sinilah silo mulai mengeras. Silo bukan hanya soal struktur kerja, tetapi soal siapa yang dilibatkan, siapa yang dipercaya, dan siapa yang disingkirkan.
Politik Itu Tak Terelakkan, Tapi Bisa Merusak
Politik organisasi sering dipersepsikan sebagai sesuatu yang kotor dan harus dihindari. Padahal, politik tidak pernah bisa benar-benar dihapus. Setiap organisasi memiliki kepentingan, pengaruh, dan perebutan sumber daya. Masalah muncul ketika pemimpin tidak memiliki kesadaran politik, atau justru menggunakan politik untuk kepentingan pribadi. Alih-alih menyatukan organisasi, politik dijadikan alat mempertahankan kekuasaan. Unit kerja diposisikan sebagai “wilayah”, bukan sebagai mitra.
Akibatnya, silo berkembang dalam berbagai bentuk: silo hierarkis ketika informasi berhenti di tingkat atas, silo kultural ketika budaya saling curiga tumbuh, silo fungsional ketika unit enggan bekerja lintas peran, bahkan silo geografis dalam organisasi yang tersebar di berbagai wilayah.
Dalam organisasi multinasional atau lintas daerah, dampak silo semakin terasa. Perbedaan budaya, jarak geografis, dan konteks sosial-politik sudah cukup menantang kerja sama. Jika ditambah dengan kepemimpinan yang manipulatif, silo menjadi semakin sulit dibongkar. Yang berbahaya, kerusakan ini sering tidak terlihat jelas. Tidak selalu ada konflik terbuka. Yang terjadi justru penurunan kualitas relasi secara perlahan—kepercayaan menurun, empati berkurang, dan tujuan bersama kehilangan makna. Organisasi tetap berjalan, tetapi kehilangan daya inovasi dan ketahanannya.
Saatnya Mengubah Cara Mengembangkan Pemimpin
Banyak organisasi masih menilai pemimpin dari capaian kinerja dan kemampuan teknis. Padahal, tantangan hari ini menuntut lebih dari itu. Organisasi membutuhkan pemimpin yang sadar akan dampak perilaku dan cara berpolitiknya terhadap orang lain. Pengembangan kepemimpinan perlu menekankan kesadaran diri, etika penggunaan kekuasaan, kemampuan mendengarkan, serta keberanian membuka ruang dialog lintas unit. Sistem umpan balik yang jujur—bukan sekadar formalitas—menjadi penting untuk mencegah pola kepemimpinan toksik berkembang tanpa disadari.
Silo bukan kegagalan tim. Ia sering kali merupakan cermin dari gaya kepemimpinan. Ketika pemimpin membiarkan ego dan kepentingan pribadi mendikte keputusan, organisasi akan terfragmentasi—sekuat apa pun strukturnya. Sebaliknya, pemimpin yang sadar secara politik, reflektif secara personal, dan etis dalam menggunakan kekuasaan mampu menjembatani perbedaan dan membangun kepercayaan. Di tengah dunia kerja yang semakin kompleks, satu pelajaran menjadi jelas: masa depan kolaborasi ditentukan bukan oleh bagan organisasi, tetapi oleh karakter para pemimpinnya.
Oleh: Dian Ekowati, S.E., M.Si., M.AppCom (OrgChg)., Ph.D.
