Tingginya tingkat turnover karyawan menjadi salah satu tantangan utama yang dihadapi organisasi, khususnya di sektor distribusi dan manufaktur. Ketika karyawan memilih meninggalkan perusahaan, organisasi tidak hanya kehilangan tenaga kerja, tetapi juga investasi yang telah dikeluarkan untuk proses rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan. Dalam konteks tersebut, kepemimpinan menjadi salah satu faktor penting yang dapat memengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bertahan atau meninggalkan organisasi.
Penelitian ini mengkaji bagaimana dua gaya kepemimpinan, yaitu transformational leadership dan transactional leadership, memengaruhi intention to quit atau keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Selain melihat pengaruh langsung kepemimpinan, penelitian ini juga menganalisis peran supervisory coaching dan work engagement sebagai mekanisme yang menjembatani hubungan antara gaya kepemimpinan dan retensi karyawan.
Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis multilevel. Data dikumpulkan dari 639 responden yang terdiri atas 177 supervisor dan 462 bawahan, yang tergabung dalam 177 kelompok kerja pada 35 perusahaan swasta sektor distribusi dan manufaktur di Indonesia. Perusahaan yang menjadi lokasi penelitian tersebar di sejumlah kawasan industri utama, termasuk Jakarta, Surabaya, Bandung, Medan, dan Makassar. Analisis dilakukan menggunakan Multilevel Modeling dengan Mplus 8.3 agar hubungan antara faktor individu dan kelompok dapat dianalisis secara lebih akurat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa transformational leadership memiliki pengaruh langsung terhadap penurunan intention to quit karyawan. Pemimpin transformasional mampu menciptakan visi yang inspiratif, memberikan perhatian terhadap kebutuhan pengembangan bawahan, mendorong munculnya gagasan baru, serta membantu karyawan menemukan makna dalam pekerjaannya. Kondisi tersebut dapat memperkuat hubungan psikologis karyawan dengan pekerjaannya maupun dengan organisasinya.
Selain memiliki pengaruh langsung terhadap keinginan karyawan untuk keluar, transformational leadership juga terbukti dapat meningkatkan work engagement. Karyawan yang merasa mendapat dukungan, inspirasi, dan perhatian dari atasannya cenderung memiliki energi, dedikasi, dan keterlibatan yang lebih tinggi dalam menjalankan pekerjaannya. Peningkatan work engagement tersebut kemudian berkontribusi terhadap penurunan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Dengan demikian, work engagement berperan sebagai mediator parsial dalam hubungan antara transformational leadership dan intention to quit.
Sementara itu, transactional leadership menunjukkan pola yang berbeda. Gaya kepemimpinan ini tidak terbukti memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap intention to quit. Namun, transactional leadership tetap memiliki pengaruh positif terhadap work engagement. Kejelasan mengenai target kerja, standar kinerja, penghargaan, dan umpan balik dari atasan dapat membantu karyawan memahami apa yang diharapkan organisasi dari mereka. Ketika kejelasan tersebut meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan, keinginan mereka untuk meninggalkan perusahaan dapat berkurang.
Temuan tersebut menunjukkan bahwa work engagement menjadi mediator penuh dalam hubungan antara transactional leadership dan intention to quit. Dengan kata lain, kepemimpinan transaksional tidak secara langsung membuat karyawan memilih untuk bertahan. Pengaruhnya terhadap retensi muncul ketika pendekatan tersebut berhasil menciptakan keterlibatan kerja yang lebih tinggi. Hal ini menegaskan bahwa pemberian target dan penghargaan perlu diikuti dengan pengalaman kerja yang mampu membuat karyawan tetap terlibat secara positif.
Penelitian ini juga menemukan bahwa supervisory coaching berperan penting dalam memperkuat work engagement. Supervisory coaching mencakup berbagai perilaku atasan seperti memberikan umpan balik konstruktif, membantu bawahan melihat suatu masalah dari perspektif yang lebih luas, memberikan arahan, mendorong proses pembelajaran, serta membantu karyawan menemukan solusi atas permasalahan pekerjaan. Coaching terbukti memediasi hubungan antara transformational leadership maupun transactional leadership dengan work engagement.
Dalam transformational leadership, coaching membantu menerjemahkan dukungan dan inspirasi pemimpin menjadi proses pengembangan karyawan yang lebih konkret. Sementara itu, dalam transactional leadership, coaching memungkinkan instruksi, target, dan evaluasi kinerja tidak hanya dipahami sebagai mekanisme kontrol, tetapi juga sebagai sarana pembelajaran dan pengembangan kemampuan karyawan. Dengan demikian, kepemimpinan yang efektif tidak cukup hanya untuk mengarahkan atau menginspirasi, tetapi juga perlu memberikan ruang bagi proses coaching yang berkelanjutan.
Dari perspektif organisasi, hasil penelitian menunjukkan bahwa transformational leadership dan transactional leadership tidak selalu harus dipandang sebagai dua pendekatan yang saling bertentangan. Keduanya dapat memberikan manfaat apabila digunakan dengan tepat. Transformational leadership dapat membangun motivasi intrinsik, makna kerja, dan hubungan emosional, sedangkan transactional leadership memberikan kejelasan mengenai ekspektasi, standar, serta penghargaan atas kinerja.
Faktor yang menjadi penghubung penting dari kedua pendekatan tersebut adalah kemampuan pemimpin dalam melakukan coaching dan membangun work engagement. Oleh karena itu, organisasi dapat mengembangkan program kepemimpinan yang tidak hanya berfokus pada kemampuan memberikan instruksi atau mencapai target, tetapi juga pada kemampuan memberikan feedback, melakukan coaching, mendukung pembelajaran, serta memahami kebutuhan pengembangan bawahan.
Secara keseluruhan, penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan memengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan melalui dua jalur yang saling melengkapi, yaitu jalur motivasional melalui work engagement dan jalur pengembangan melalui supervisory coaching. Temuan tersebut memberikan pemahaman bahwa strategi mempertahankan karyawan tidak hanya bergantung pada kebijakan sumber daya manusia, tetapi juga pada kualitas interaksi sehari-hari antara supervisor dan bawahannya.
Dengan demikian, perusahaan, khususnya di sektor distribusi dan manufaktur, perlu menempatkan kemampuan coaching sebagai salah satu kompetensi utama bagi para supervisor dan manajer. Kombinasi kepemimpinan yang mampu memberikan inspirasi, kejelasan kinerja, serta dukungan pengembangan dapat membantu menciptakan karyawan yang lebih engaged, produktif, dan memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap berada dalam organisasi.
Penulis: Dian Novita Ningrum, Fiona Niska Dinda Nadia, Nuri Herachwati, Juansih Juansih & Hera Rachmahani Link Artikel: https://doi.org/10.1108/EJTD-03-2025-0051
