Generasi Z kini menjadi bagian penting dari angkatan kerja Indonesia. Mereka dikenal adaptif terhadap teknologi, menginginkan fleksibilitas, serta mencari pekerjaan yang bermakna. Namun, banyak organisasi menghadapi tantangan baru. Tingginya tingkat perpindahan kerja, rendahnya motivasi, dan keterlibatan kerja (work engagement) yang belum optimal menjadi persoalan yang semakin sering dijumpai, terutama pada industri dengan karakteristik kerja yang berat dan berisiko tinggi seperti pertambangan batu bara.
Sebuah penelitian yang melibatkan 432 responden dari empat perusahaan tambang batu bara di Kalimantan Selatan berupaya menjawab pertanyaan mendasar: faktor apa yang paling efektif meningkatkan work engagement karyawan Generasi Z? Penelitian menggunakan multilevel structural equation modeling (ML-SEM), sehingga mampu menganalisis pengaruh faktor individu sekaligus faktor tim dan organisasi secara bersamaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang memberdayakan (empowering leadership) merupakan faktor utama yang mendorong keterikatan kerja. Pemimpin yang memberikan kepercayaan, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, memberi ruang untuk belajar, serta mendukung pengembangan kompetensi mampu meningkatkan semangat dan dedikasi karyawan terhadap pekerjaannya. Namun, pengaruh tersebut sebagian besar tidak terjadi secara langsung, melainkan melalui dua mekanisme psikologis yang lebih kuat, yaitu meningkatnya self-efficacy dan terciptanya lingkungan kerja yang suportif.
Temuan yang paling menarik adalah besarnya peran self-efficacy, yaitu keyakinan individu bahwa dirinya mampu menyelesaikan tugas dan menghadapi tantangan pekerjaan. Variabel ini memiliki pengaruh paling kuat terhadap work engagement (β = 0,93), jauh lebih besar dibandingkan faktor lainnya. Dengan kata lain, ketika karyawan percaya pada kemampuannya sendiri, mereka cenderung menunjukkan energi, antusiasme, dan komitmen yang lebih tinggi dalam bekerja.
Penelitian ini juga menemukan bahwa lingkungan kerja yang suportif berperan penting dalam meningkatkan keterikatan kerja. Lingkungan yang memberikan rasa aman secara psikologis, perlakuan yang adil, komunikasi terbuka, serta dukungan dari atasan dan rekan kerja terbukti memperkuat motivasi dan keterlibatan Generasi Z. Sebaliknya, kemampuan belajar tim (team learning capability) memang berpengaruh terhadap work engagement, tetapi tidak terbukti menjadi mekanisme yang menjelaskan pengaruh kepemimpinan terhadap keterikatan kerja.
Model penelitian ini mampu menjelaskan 86,1% variasi work engagement, menunjukkan bahwa kombinasi kepemimpinan yang memberdayakan, self-efficacy, lingkungan kerja yang suportif, dan pembelajaran tim memberikan penjelasan yang sangat kuat mengenai keterikatan kerja Generasi Z. Â Bagi organisasi, pesan penelitian ini jelas. Upaya meningkatkan keterikatan kerja Generasi Z tidak cukup hanya melalui insentif finansial. Organisasi perlu membangun kepemimpinan yang memberi kepercayaan, mengembangkan keyakinan diri karyawan, dan menciptakan lingkungan kerja yang aman, adil, serta mendukung perkembangan individu. Ketika ketiga aspek tersebut hadir secara bersamaan, peluang untuk membangun tenaga kerja yang produktif, berkomitmen, dan berkelanjutan akan semakin besar.
Prof. Dr. Seger Handoyo
Empowering Leadership and Work Engagement Among Generation Z in the Indonesian Coal Mining Industry: A Multilevel Model Analysis.
