Dalam perilaku industri dan organisasi, niat pergantian tenaga kerja dianggap sebagai isu kritis. Hal ini berdampak penting terhadap kinerja organisasi. Keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dapat dipicu oleh keinginan untuk bekerja di posisi yang menawarkan peluang lebih baik, keinginan untuk mengalami pengalaman baru, atau mungkin karena menghadapi tantangan yang sulit. Namun, tidak semua pergantian berdampak negatif pada organisasi. Misalnya, mengakhiri kontrak dengan individu yang performanya rendah dapat membantu menempatkan pencapaian tinggi pada posisi yang sesuai.

Penelitian terdahulu menyimpulkan bahwa tingkat pergantian tinggi memiliki dampak merugikan pada efektivitas, kinerja, dan produktivitas organisasi. Pergantian juga memengaruhi efektivitas sistem komunikasi dan kinerja tim kerja. Ketika kekurangan perawat menyebar ke rumah sakit, rekrutmen dan retensi perawat akan menjadi keharusan organisasional. Biaya tinggi untuk merekrut dan melatih perawat baru akan mengakibatkan penurunan efisiensi rumah sakit. Pergantian juga mengurangi efektivitas perawatan berbasis tim di unit rawat inap.

Tantangan di Sektor Kesehatan Vietnam

Sektor kesehatan Vietnam menghadapi kekurangan staf, dengan hanya 7,7 dokter dan 17,6 perawat per 10.000 penduduk. Beban kerja tenaga medis, khususnya perawat, sangat tinggi untuk memenuhi permintaan layanan kesehatan masyarakat yang meningkat. Penelitian ini memberikan pemahaman yang lebih baik tentang mengapa perawat ingin meninggalkan rumah sakit mereka saat ini.

Faktor-faktor Penentu Keputusan Pergantian Tenaga Kerja

Penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja, baik intrinsik maupun ekstrinsik, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja. Perbaikan dalam kondisi kerja berdampak pada kepuasan kerja perawat. Faktor-faktor seperti antarmuka pekerjaan-rumah dan kondisi kerja, kepuasan kerja ekstrinsik, kepuasan kerja intrinsik, dan komitmen afektif diidentifikasi sebagai faktor-faktor pendahulu niat pergantian tenaga kerja.

Temuan Penting

Pertama, penelitian ini menemukan bahwa baik kepuasan kerja intrinsik maupun ekstrinsik secara signifikan dipengaruhi oleh kondisi kerja. Kondisi kerja berkualitas tinggi memiliki dampak positif pada kepuasan kerja perawat.

Kedua, antarmuka pekerjaan-rumah tidak mempengaruhi kepuasan kerja ekstrinsik perawat. Hal ini bertentangan dengan sebagian besar penelitian sebelumnya dan dapat disebabkan oleh faktor budaya. Faktor nilai budaya, khususnya individualisme dan kolektivisme, berpengaruh pada sejauh mana antarmuka pekerjaan-rumah memengaruhi kepuasan kerja ekstrinsik.

Ketiga, antarmuka pekerjaan-rumah berdampak positif pada kepuasan kerja intrinsik perawat. Hasil ini menegaskan pentingnya upaya pemberi kerja dalam mendukung keseimbangan kehidupan kerja karyawan.

Keempat, kepuasan kerja intrinsik dan komitmen afektif tidak berpengaruh signifikan pada niat pergantian tenaga kerja. Ini menunjukkan bahwa, dalam profesi seperti perawat, faktor komitmen profesional lebih berpengaruh daripada komitmen pada organisasi.

Implikasi Manajerial

Studi ini memberikan beberapa implikasi manajerial yang dapat bermanfaat bagi sektor kesehatan Vietnam. Manajer rumah sakit dapat mengurangi pergantian tenaga kerja dengan memberikan fleksibilitas jadwal kepada perawat, memperbaiki kondisi kerja, dan mengatasi masalah yang muncul. Insentif seperti bonus dan penghargaan juga dapat meningkatkan motivasi perawat. Dengan memahami penyebab niat pergantian tenaga kerja perawat, rumah sakit dapat mengembangkan strategi yang efektif untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan mengelola sistem pergantian dengan lebih baik. Keberhasilan strategi ini akan meningkatkan kualitas perawatan pasien dan efisiensi rumah sakit secara keseluruhan.

Oleh: Jovi Sulistiawan

Jurnal: Unraveling the Puzzle of Turnover Intention: Exploring the Impact of Home-Work Interface and Working Conditions on Affective Commitment and Job Satisfaction