Penelitian ini dilatarbelakangi oleh meningkatnya kecenderungan job-hopping di kalangan karyawan millennial di Indonesia. Generasi ini memiliki karakteristik unik yang membuat mereka cenderung cepat berpindah pekerjaan, meskipun mereka menunjukkan tingkat keterlibatan (job involvement) dan komitmen afektif (affective commitment) yang tinggi terhadap pekerjaan mereka. Fenomena ini menjadi tantangan serius bagi organisasi dalam mempertahankan talenta muda di tengah persaingan pasar kerja yang dinamis.
Fenomena utama yang diangkat dalam penelitian ini adalah perilaku job-hopping yang tetap terjadi meskipun karyawan millennial merasa terlibat dan memiliki ikatan emosional dengan pekerjaannya. Penelitian ini menyoroti inkonsistensi temuan dari studi sebelumnya yang belum secara komprehensif mengkaji hubungan antara job involvement, job satisfaction, dan affective commitment dalam satu model teoritik, khususnya dengan pendekatan Theory of Planned Behavior (TPB). Keterbaruan dari penelitian ini terletak pada integrasi tiga variabel utama tersebut dalam satu kerangka analisis serta fokus kontekstual pada populasi millennial di Indonesia yang sebelumnya masih jarang dikaji secara mendalam.
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh job involvement, job satisfaction, dan affective commitment terhadap job-hopping behavior, serta menguji peran moderasi dari perceived alternative employment opportunities. Penelitian ini juga bertujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih menyeluruh tentang motivasi perilaku pindah kerja pada generasi millennial dengan memanfaatkan pendekatan TPB yang menekankan faktor-faktor keyakinan, norma subjektif, dan kontrol perilaku yang dirasakan.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik purposive sampling. Sampel penelitian terdiri dari 175 karyawan millennial yang bekerja di sektor publik maupun swasta di Indonesia dan telah mengalami perpindahan kerja setidaknya satu kali. Kriteria usia merujuk pada rentang generasi millennial, yaitu kelahiran tahun 1979–2000. Data dikumpulkan melalui survei daring, dalam kurun waktu 45 hari, dan dianalisis menggunakan teknik Partial Least Square-Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dengan bantuan software SmartPLS 3.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa job involvement berpengaruh positif terhadap job satisfaction dan affective commitment. Job satisfaction sendiri berpengaruh positif terhadap affective commitment dan negatif terhadap job-hopping behavior, yang berarti semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya, semakin kecil keinginan mereka untuk berpindah. Namun, secara mengejutkan, job involvement memiliki pengaruh positif terhadap job-hopping behavior, yang berarti semakin terlibat karyawan dalam pekerjaan, justru semakin tinggi kemungkinan mereka untuk pindah kerja. Selain itu, affective commitment tidak menunjukkan pengaruh signifikan terhadap job-hopping behavior, dan perceived alternative employment opportunities tidak mampu memoderasi hubungan tersebut.
Kontribusi penelitian ini tidak hanya bersifat teoretis tetapi juga praktis. Secara teoritis, penelitian ini memperkaya literatur tentang perilaku kerja generasi millennial dengan menguji keterkaitan antar variabel kunci yang memengaruhi keputusan pindah kerja. Secara praktis, temuan penelitian ini relevan bagi manajer SDM dan organisasi dalam merancang strategi retensi karyawan millennial, seperti peningkatan kepuasan kerja, penguatan keterlibatan karyawan, dan penciptaan lingkungan kerja yang mendukung secara emosional.
Implikasi dari temuan ini menunjukkan bahwa job satisfaction adalah variabel kunci yang perlu diperhatikan dalam upaya mengurangi job-hopping di kalangan millennial. Meskipun karyawan sudah merasa terlibat dan memiliki komitmen emosional, mereka tetap mungkin berpindah kerja karena keterlibatan mereka bersifat profesional, bukan organisasional. Oleh karena itu, strategi retensi yang hanya fokus pada kepuasan kerja atau komitmen emosional mungkin tidak cukup. Organisasi perlu memahami bahwa bagi generasi millennial, pekerjaan bukan hanya soal loyalitas terhadap perusahaan, tetapi juga soal pencapaian diri dan aktualisasi pribadi. Dengan kata lain, pendekatan retensi harus lebih berfokus pada pemberian ruang bagi pertumbuhan pribadi, pengakuan atas kontribusi, serta menciptakan jalur karier yang jelas dan fleksibel.
Penelitian ini memiliki keterbatasan pada distribusi sektor industri yang tidak merata, di mana dari seluruh sampel data yang dikumpulkan, tidak terdapat responden yang bekerja di sektor industri furnitur. Selain itu, sampel data dalam penelitian ini hanya mencakup mayoritas karyawan millennial di Indonesia. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan menggunakan sampel data yang lebih luas dan distribusi sektor industri yang lebih merata untuk memperoleh wawasan yang lebih mendalam.
Penulis: Tantri Ratna Dewi, Dian Ekowati*
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di:
