Setelah munculnya COVID-19, dunia memasuki era pascapandemi, dan dampaknya terhadap perekonomian global sungguh mengejutkan. Perang Rusia-Ukraina yang belum pernah terjadi sebelumnya dan ketegangan antara AS dan Tiongkok atas status Taiwan telah memperburuk inflasi global, yang berkontribusi pada krisis pangan dan energi. Menariknya, laba gabungan negara-negara dengan ekonomi energi terbesar pada kuartal pertama tahun 2022 mendekati US$100 miliar. Lebih lanjut, laporan Verbruggen menunjukkan bahwa total pendapatan perusahaan energi sejak tahun 1970 mencapai US$52 triliun, yang mewakili sekitar US$2,8 miliar laba per hari selama 50 tahun terakhir. Namun, laba yang signifikan ini bergantung pada ketergantungan masyarakat global pada bahan bakar fosil, meskipun prediksi menunjukkan bahwa minyak akan bertahan sekitar 30 hingga 53,3 tahun lagi. Konsekuensi lain dari keuntungan konsumsi minyak dan gas adalah percepatan pemanasan global yang disebabkan oleh emisi karbon dioksida dan metana. Akibatnya, dunia menghadapi tantangan lingkungan yang lebih besar dari sebelumnya, termasuk perubahan iklim dan menurunnya ekosistem global. Kondisi ini mengancam profitabilitas dan pertumbuhan ekonomi, terutama bagi perusahaan energi, yang meningkatkan ketegangan antara perusahaan dan para pemimpinnya, serta menciptakan tantangan dalam menghasilkan nilai, melindungi lingkungan, dan mencapai keuntungan. Lebih lanjut, penipisan sumber daya alam dan kemunduran industri minyak memberikan tekanan tambahan pada semua orang yang bekerja di industri minyak. Untuk bertahan hidup, organisasi harus mengelola paradoks ini dengan menerima ketegangan sebagai sesuatu yang inheren.
Studi sebelumnya menyarankan proses adaptasi dan perubahan fokus serta tindakan yang berkelanjutan untuk menjaga keseimbangan dinamis di antara tuntutan yang saling bertentangan (paradoks). Organisasi membutuhkan pemimpin yang mampu merangkul dan melampaui paradoks menjadi alternatif baru, terutama selama peristiwa strategis seperti perubahan organisasi. Penelitian sebelumnya telah membahas kepemimpinan transformasional dan kapabilitas pemimpin dalam menghadapi perubahan. Menariknya, kepemimpinan paradoks masih kurang dieksplorasi untuk organisasi yang menghadapi tuntutan yang saling bertentangan (paradoks), termasuk perusahaan energi yang menghadapi tekanan lingkungan dan penipisan sumber daya.
Memperluas teori kepemimpinan implisit, peran kepemimpinan paradoks dalam kinerja perubahan organisasi sangat bergantung pada persepsi anggota terhadap efektivitas pemimpin. Perilaku kepemimpinan paradoks mengintegrasikan perilaku yang tampaknya kontradiktif namun saling bergantung untuk memenuhi tuntutan organisasi sekaligus memenuhi kebutuhan bawahan. Studi sebelumnya berpendapat bahwa perilaku kepemimpinan paradoks memengaruhi perilaku pengikut melalui mekanisme sosio-kognitif. Pemimpin paradoks juga dapat mendukung bawahan dalam meredakan ketegangan paradoks, misalnya, dengan menawarkan metode baru untuk meningkatkan kinerja sambil menerima kemungkinan kegagalan, yang pada akhirnya meningkatkan efektivitas kepemimpinan mereka. Lebih lanjut, sikap positif memungkinkan bawahan untuk beradaptasi dan memulai perubahan melalui perilaku adaptif dan proaktif. Akibatnya, kinerja organisasi yang berkaitan dengan perubahan meningkat ketika dipimpin oleh pemimpin paradoks. Artikel ini berpendapat bahwa pemimpin paradoks dapat memfasilitasi proses pelengkap untuk mendamaikan ketegangan antara profitabilitas dan perlindungan lingkungan dalam konteks perubahan, sehingga meningkatkan kinerja perubahan.
Penelitian tentang perilaku pemimpin paradoks lebih berfokus pada konsekuensi daripada anteseden atau prediktor. Penelitian tentang prediktor perilaku pemimpin paradoks juga lebih berfokus pada karakteristik individu. Penelitian sebelumnya lebih berfokus pada ciri-ciri kepribadian dengan menemukan bahwa ekstroversi dan keterbukaan terhadap pengalaman secara positif memprediksi perilaku paradoks. Pernyataan studi sebelumnya menunjukkan bahwa karakteristik kognitif tetap menjadi pusat perhatian bagi prediktor perilaku pemimpin paradoks. Studi lain mengusulkan bahwa kompleksitas kognitif dan keseimbangan emosional memiliki kekuatan yang sama bagi seorang pemimpin untuk menjadi ahli paradoks. Menariknya, penelitian yang ada hanya sedikit membahas kemampuan manajer dalam menghadapi perubahan, seperti kemampuan manajerial dinamis yang terdiri dari kemampuan kognitif manajerial dan regulasi emosi. Untuk menjadi pemimpin yang paradoks, manajer harus mampu mengintegrasikan, membangun, dan membentuk kembali sumber daya dan kemampuan organisasi serta kemampuan manajerial yang dinamis. Karena kognisi dan afek manajer dapat menentukan pemikiran dan perilaku mereka, makalah ini berpendapat bahwa kapabilitas manajerial yang dinamis, yang terdiri dari regulasi kognitif dan emosional, dapat menentukan pemimpin yang paradoks.
Studi ini berfokus pada perusahaan paling terkemuka yang beroperasi di industri minyak Indonesia. Dalam konteks ketegangan global, Indonesia telah menjadi pengimpor minyak netto sejak 2004 dan menyatakan akan meninggalkan Organisasi Negara-negara Pengekspor Minyak (OPEC) pada 2008, setelah menjadi anggota sejak 1962. Laporan pemerintah menunjukkan bahwa, dengan cadangan minyak yang ada, negara ini akan bertahan hingga 2030 tanpa cadangan baru. Kondisi ini meningkatkan ketegangan di antara para manajer menengah yang bertanggung jawab untuk menemukan cadangan minyak baru dan beroperasi secara efisien. Lebih lanjut, tim manajemen puncak telah direstrukturisasi dan direorganisasi secara besar-besaran enam bulan sebelum studi ini, di mana banyak posisi manajer menengah dihapus atau dipindahkan ke lokasi organisasi lain. Dengan mensurvei manajer menengah dan asisten, anteseden dan konsekuensi dari para pemimpin yang paradoks diharapkan dapat ditangkap. Menurut Huy (2001), manajer menengah adalah “manajer mana pun yang dua tingkat di bawah CEO, dan satu tingkat di atas pekerja lini dan profesional” (hal. 73), yang berarti bahwa individu-individu ini adalah atasan dan bawahan, yang berfungsi sebagai jembatan antara TMT dan staf, mengubah inisiatif strategis yang luas menjadi tindakan organisasi yang sebenarnya, dan sebaliknya. Menurut Raes et al. (2011), manajer menengah memiliki kewenangan yang cukup “untuk memulai inisiatif strategis, untuk mendukung dan mempercepat implementasi strategi, atau untuk mengurangi kualitas implementasi, menundanya atau bahkan menyabotasenya sepenuhnya” (hal. 102), terutama selama periode perubahan strategis.
Studi ini memberikan beberapa kontribusi kunci. Pertama, makalah ini secara teoritis berkontribusi pada literatur kepemimpinan. Studi ini menyajikan kerangka integratif tentang apa yang diketahui tentang teori kepemimpinan implisit, yang menunjukkan bahwa peran pemimpin paradoks dalam kinerja perubahan organisasi bergantung pada persepsi anggota tentang efektivitas pemimpin. Studi lain menemukan bahwa pemimpin paradoks menumbuhkan kesiapan berubah di antara bawahan sebelum memengaruhi kinerja bawahan. Lebih lanjut, studi ini mengusulkan dan menguji secara empiris kapabilitas manajerial yang dinamis ini, yang tidak hanya terdiri dari kognitif, tetapi juga kapabilitas emosional. Kedua, studi ini memperluas peran manajer menengah dengan perilaku paradoks yang masih terbatas pada penelitian dalam konteks perusahaan yang beroperasi di industri minyak Indonesia. Ketiga, penelitian ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan penelitian yang teridentifikasi dalam studi-studi sebelumnya tentang konsekuensi multilevel dari pemimpin paradoks. Studi empiris lebih lanjut diperlukan untuk mendukung peran pemimpin paradoks, yang sebelumnya dominan di tingkat individu dan organisasi.
Penulis: Badri Munir Sukoco
Detail penelitian bisa diakses di: https://scholar.unair.ac.id/en/publications/managerial-capabilities-paradoxical-leaders-and-the-outcomes-a-mu/
